Kıdem Tazminatı Nedir?

Kıdem tazminatı, belirli şartları sağlayarak iş sözleşmesi sona eren işçiye, çalıştığı süreye bağlı olarak işveren tarafından yapılan ödemedir. İşçinin işverene bağlı olarak geçirdiği süreyi ve bu süre boyunca verdiği emeği karşılamak amacıyla ödenir. Türkiye’de 4857 sayılı İş Kanunu’na göre düzenlenen kıdem tazminatı hem iş hukuku hem de işçi-işveren ilişkileri açısından önemli bir sosyal haktır.

Kıdem tazminatına hak kazanmak için işçinin en az 1 yıl aynı işverenin yanında çalışmış olması gerekir. Ayrıca iş sözleşmesinin, kanunda belirtilen haklı nedenlerden biriyle sona erdirilmesi de şarttır. Emeklilik, işveren tarafından haksız fesih, askerlik, kadın işçinin evlilik nedeniyle ayrılması gibi durumlarda kıdem tazminatı hakkı doğabilir.

Bu ödeme, işçinin son brüt ücreti üzerinden ve her yıl için 30 günlük ücret tutarında hesaplanır. Brüt maaşa düzenli olarak yapılan; prim, yol, yemek gibi ödemeler de dahil edilir. Ayrıca bu hesaplama şekli, ihbar tazminatı hesaplaması ile benzerlik gösterir.

Kıdem Tazminatı Nasıl Hesaplanır ve Ödenir?

Kıdem tazminatı, çalışanın işyerinde geçirdiği her tam yıl için 30 günlük brüt ücret tutarında hesaplanır. Hesaplamada, çalışanın son brüt maaşı esas alınır. Brüt maaşa düzenli olarak ödenen; prim, yol, yemek gibi ödemeler de dahil edilir. Hesaplama formülü şu şekildedir:

• Kıdem Tazminatı = Brüt Ücret x Çalışma Yılı

Örneğin son brüt maaşı 20.000 TL olan bir çalışan 6 yıl çalıştıysa alacağı kıdem tazminatı 6 x 20.000 TL = 120.000 TL olur. Bu tutar, kıdem tazminatı tavanını aşmıyorsa aynen ödenir. Aşarsa da sadece tavan tutarı üzerinden ödeme yapılır. Ayrıca kıdem tazminatından yalnızca damga vergisi kesintisi yapılır. SGK primi veya gelir vergisi kesilmez.

Kıdem Tazminatı Alma Şartları Nelerdir?

Kıdem tazminatına hak kazanmak için çalışanın iş sözleşmesinin belirli nedenlerle sona ermesi gerekir. Her işten ayrılan kıdem tazminatı alamaz. 4857 sayılı İş Kanunu’na göre aşağıdaki durumlarda kıdem tazminatı hakkı doğar:

• İşveren tarafından haksız nedenle işten çıkarılma (Örneğin; sebepsiz fesih),
• İşçinin haklı nedenle iş sözleşmesini feshetmesi (Örneğin; ücretin ödenmemesi, sağlık nedenleri),
• Emeklilik nedeniyle işten ayrılma (5510 sayılı Kanun’a göre yaş ve prim gün sayısı şartını doldurma),
• Erkek çalışanların askerlik hizmeti nedeniyle işten ayrılması,
• Kadın çalışanların evlilik nedeniyle işten ayrılması (Evlilik tarihinden itibaren 1 yıl içinde olmak şartıyla),
• İşçinin vefatı,
• 15 yıl sigortalılık ve 3600 prim günü şartını sağlayanların Sosyal Güvenlik Kurumu’ndan “Kıdem tazminatı alabilir” yazısı alarak işten ayrılması.

Bu şartların dışında çalışan kendi isteğiyle işten ayrıldığında (istifa) kıdem tazminatına hak kazanamaz. Ayrıca işveren, çalışanı haklı bir nedenle (Örneğin; işe devamsızlık, hırsızlık) işten çıkarırsa da kıdem tazminatı ödemekle yükümlü değildir.

Kıdem Tazminatında Tavan Sınırı Nasıl Belirlenir?

Kıdem tazminatında her ne kadar çalışanın aldığı brüt ücret esas alınsa da bu tutarın üst sınırı yani bir tavanı vardır. Devlet her yıl (bazı durumlarda yılda iki kez) bu tavanı belirler ve Resmî Gazete’de yayımlar. Bu uygulamanın temel amacı ise yüksek maaşlı çalışanlar için tazminat tutarının sınırsız şekilde yükselmesini önlemektir.

Tavan tutar, kamu görevlilerine ödenen en yüksek devlet memuru maaşı esas alınarak hesaplanır. Tutar, Hazine ve Maliye Bakanlığı tarafından her yıl Ocak ve Temmuz aylarında yeniden düzenlenir. Örnek vermek gerekirse; 2024 yılı ikinci yarısı için kıdem tazminatı tavanı 35.058,58 TL olarak uygulanmaktadır. Bu tutar, işçinin aylık brüt maaşı ne kadar yüksek olursa olsun kıdem tazminatına esas alınacak azami birim tutardır.

Bu sınırın işletmelere etkisi ise yalnızca finansal planlama değil aynı zamanda vergi süreciyle de ilişkilidir. Özellikle vergiye tabi harcamalar kapsamında yapılan ödeme ve giderlerin takibi, kıdem tazminatı gibi yükümlülüklerde dikkat gerektirir.

Kıdem tazminatında tavan şu şekilde uygulanır:

• Çalışan brüt 50.000 TL maaşla çalışıyor ve 10 yıl aynı işyerinde kalmış.
• Bu durumda normal hesaplama ile 10 x 50.000 TL = 500.000 TL kıdem tazminatı alması gerekir.
• Ancak tavan sınırlaması nedeniyle çalışan en fazla 10 x 35.058,58 TL = 350.585,80 TL kıdem tazminatı alabilir.

Bu da demektir ki kıdem tazminatında brüt ücret üzerinden yapılan hesaplama yalnızca devletin belirlediği tavan sınıra kadar geçerlidir. Tavanı aşan kısımlar dikkate alınmaz. Yani yüksek maaşlı çalışanlar için kıdem tazminatı belirli noktada sınırlanmış olur.

Tavan kıdem tazminatı uygulamasının bazı önemli özellikleri ise şunlardır:

• Tavan sadece kıdem tazminatı için geçerlidir. İhbar tazminatı gibi diğer haklar bu sınırdan etkilenmez.
• Tavan her yıl güncellenir, geçmiş yılların tavanı farklıdır. Bu nedenle uzun süreli çalışanlar için yıllara göre farklı tavanlar dikkate alınarak hesaplama yapılmalıdır.
• Yıllık kıdem tazminatı tavanı SGK’nın ve Hazine Bakanlığı’nın duyurularında yayımlanır.
• Mahkemeler, kıdem tazminatı davalarında tavan sınırını dikkate almak zorundadır.

Bunların yanı sıra tavan sınırı uygulaması işverenin mali yükünü sınırlandırırken, çalışanların da haklarının belirli bir üst limitle koruma altına alınmasına olanak tanır.

Kıdem Tazminatı Muhasebe Kaydı Nasıl Yapılır?

Kıdem tazminatı, çalışanların belirli koşullarda işten ayrılması durumunda ödenen bir işçilik borcudur. İşverenler bu yükümlülüğü hem gerçekleştiği anda hem de ileriye dönük tahmini yük olarak muhasebe kayıtlarında göstermek zorundadırlar. Bu kayıtlar hem işletmenin mali tablolarında gerçeğe uygun sunumu sağlar hem de olası yükümlülüklerin doğru yönetilmesine imkân tanır. Ayrıca tazminat işlemlerinde muhasebeci seçimi de oldukça önemlidir. Doğru kayıt sistemi, ileride oluşabilecek hukuki ihtilafların önüne geçebilir.

Muhasebe uygulamalarında kıdem tazminatı genellikle iki şekilde ele alınır:

Fiili (Gerçekleşmiş) Kıdem Tazminatı Kaydı

Çalışan işten ayrıldığında ve kıdem tazminatı ödeme şartları oluştuğunda bu ödeme, ilgili dönemin muhasebesine gider olarak kaydedilir. Kayıt şu şekilde yapılır:

Karşılık (Tahmini) Kıdem Tazminatı Kaydı

Çalışanlar hâlen çalışıyor olsa da ileride oluşacak kıdem tazminatı yükü için belirli dönemlerde karşılık ayrılır. Bu genellikle yıl sonlarında yapılır ve uzun vadeli borç olarak gösterilir.

Bu kayıt sayesinde henüz gerçekleşmemiş ancak doğması muhtemel olan tazminat giderleri, mali tablolar üzerinde beklenen yük olarak yer alır. Bu hem daha şeffaf bir bilanço sunar hem de işletmenin tazminat borcuna hazırlıklı olmasını sağlar.

Kıdem Tazminatı Süreleri ve Zamanaşımı

Kıdem tazminatında hem çalışanın hak kazanması için gerekli çalışma süresi hem de bu hakkın kullanılabileceği zaman sınırı (zamanaşımı süresi) önemlidir. Her iki konu da iş hukuku kapsamında açıkça düzenlenmiştir.

Çalışanın kıdem tazminatı alabilmesi için aynı işveren nezdinde en az 1 yıl süreyle çalışmış olması gerekir. Bu süre dolmadan işten ayrılan işçiler, kıdem tazminatına hak kazanamazlar (İstisnai durumlar hariç).

• 1 yıl = 365 gün üzerinden hesaplanır.
• Aynı işveren bünyesinde aralıklı çalışmalarda toplam süre esas alınabilir. (Kesintisiz olması şart değildir).
• Deneme süresi dahil çalışılan günler bu süre içindedir.

Bunun yanı sıra kıdem tazminatı alacağı, iş sözleşmesinin sona erdiği tarihten itibaren 5 yıl içinde talep edilmelidir. Bu sürenin sonunda, işçi hakkını hukuken kaybetmiş sayılır. Resmi başvurular öncesinde gerekli belgelerin eksiksiz hazırlanması ve varsa evrak tebliğ sürecinin takibi oldukça önemlidir. Zamanaşımı süresine dair dikkat edilmesi gereken bazı noktalar şunlardır:

• Zamanaşımı süresi İş Kanunu’nda değil Borçlar Kanunu’nda düzenlenmiştir.
• Zamanaşımı süresi içinde işçi, arabulucuya başvurarak süreci başlatmak zorundadır. Aksi takdirde dava açılamaz.
• Bu süre hak düşürücü değil zaman aşımıdır. Yani işveren itiraz etmediği sürece süre aşımı olsa bile ödeme yapılabilir.

Bazı durumlarda 5 yıllık zamanaşımı süresi durabilir ya da yeniden başlayabilir. Örneğin:

• Arabuluculuk başvurusu yapılması: Süre durur.
• İcra takibi başlatılması: Süre kesilir ve yeniden başlar.
• Yargılama süreci: Dava açıldığında zamanaşımı işlemez.
• İşçinin yeniden aynı işverende çalışmaya başlaması: Önceki haklar farklı şekilde değerlendirilir.

İşten ayrıldıktan sonra 5 yıl geçmeden kıdem tazminatı talep edilmezse işçi bu haktan yoksun kalır. Bu nedenle hak kaybı yaşamamak için zamanında başvuru yapılmalı ve arabuluculuk süreci başlatılmalıdır.

Kıdem ve İhbar Tazminatı Hesaplama aracıyla ne kadar kıdem tazminatı alabileceğinizi kolayca öğrenebilirsiniz. Çalışma süreniz ve brüt maaşınıza göre yaklaşık tutarı görebilir, olası ödeme miktarına göre sürecinizi daha net planlayabilirsiniz.