İş Sözleşmesi Türleri Nelerdir? Hangi Model Daha Uygun?
Yeni bir çalışan ile anlaştığınızda aranızdaki koşulları iş sözleşmesi ile yazılı hâle getirirsiniz. Maaş, görev tanımı, çalışma saatleri ve yıllık izin süreleri gibi temel konular, iş sözleşmesi türleri dâhilinde netleştirilir. Yapılan anlaşma dâhilinde şartların en baştan açıkça belirlenerek kayıt altına alınması, tarafları gelecekte yaşanabilecek anlaşmazlıklara karşı korur. Böylelikle çalışan ve işveren ilişkisi hem yasal hem de şeffaf ve sürdürülebilir zemin üzerine inşa edilebilir.
İş Sözleşmesi Nedir ve Neden Önemlidir?
4857 sayılı İş Kanunu’na göre iş sözleşmesi, çalışanın işverene bağlı olarak iş görmeyi, işverenin ise karşılığında ücret ödemeyi taahhüt ettiği resmî anlaşmadır. İlgili protokolün iş dünyasındaki pratik karşılığı ise taraflar arasındaki iyi niyet ve sözlü mutabakatı, yoruma veya varsayıma yer bırakmayacak şekilde hukuki metne dönüştürmesidir. Zira sözlü anlaşmalar veya karşılıklı beklentiler, zaman içerisinde ya da artan iş stresi sebebiyle esneyip unutulabilir. Bu bağlamda iş ilişkisinin operasyonel çerçevesini çizen iş sözleşmesi çeşitleri; kimin hangi koşullar altında hangi sorumlulukları üstleneceğini açıkça ortaya koyar.
İş sözleşmesi türlerinin önemi, belirsizliğin iş dünyasında yol açtığı en büyük iki sorunu; yani finansal öngörülemezliği ve operasyonel kaosu engellemesidir. Sözleşme netleştirilmediğinde; örneğin primlerin maaşa dâhil olup olmadığına dair ufacık belirsizlik hâlinde beklenmedik mali krizler yaşanabilir. Hukuki ve finansal belirsizlikleri baştan güvenceye almak adına maaş hesaplama sürecini titizlikle yürütmek esastır.
Benzer şekilde iş tanımının sınırları net çizilmediği takdirde kritik görevler birden fazla çalışan arasında paylaşılamayabilir. Hâl böyle olunca projelerin aksaması ve müşteri memnuniyetsizliğinin artması gibi sorunlarla karşılaşılması kaçınılmazdır. İş sözleşmesi türleri ile KOBİ’nin en önemli kaynakları olan zaman ve enerji, güvence altına alınabilir.
İş Sözleşmesi Türleri Nelerdir?
İşletmenin çalışana karşı üstleneceği taahhüdün niteliği, kurulması gereken hukuki yapıyı da belirler. İş Kanunu kapsamında bu ihtiyaca cevap olarak, KOBİ’lerin farklı operasyonel gerekliliklere uyum sağlayan iş sözleşmesi türleri sunulur.
Belirsiz Süreli İş Sözleşmesi
Türk İş Kanunu, iş ilişkilerinde sürekliliği temel ilke olarak kabul eder. İlgili prensibe dayanan ve bitiş tarihi belirtilmeyen anlaşmalar, belirsiz süreli iş sözleşmesi olarak tanımlanır. KOBİ’ler, ana faaliyetlerini yürüten kilit personel kadrosu için bu sözleşme türünü devreye sokar. Çalışan açısından iş güvencesi sağlaması nedeni ile uzun vadeli bağlılığı teşvik eden bir güvencedir. İşveren için en büyük avantajı ise tecrübe ve kurumsal hafızanın şirket içinde kalmasını sağlamasıdır. Sözleşmenin yasal koşullar oluştuğunda feshedilmesi hâlinde işveren, kıdem tazminatı ödemekle mükelleftir.
Belirli Süreli İş Sözleşmesi
İşin başlangıç ve bitiş tarihinin net olduğu, proje bazlı veya geçici nitelikteki ihtiyaçlar için belirli süreli iş sözleşmesi kullanılır. Kanunen anlaşmanın yapılabilmesi için projenin tamamlanması, sezonluk iş gücü ihtiyacının doğması veya geçici personel değişimi gibi somut gerekçeler aranır. İş sözleşmesi türleri arasında belirsiz olarak bilinen bu mukavele, süre sonunda kendiliğinden sona erer. Kanunen kıdem tazminatı yükümlülüğü doğurmaması sebebi ile KOBİ’lere bütçesel öngörülebilirlik ile etkin maliyet yönetimi gibi avantajlar tanır.
Ancak kanun, ilgili hakkın kötüye kullanılmasını önlemek adına net sınırlar çizmiştir. Eğer ortada geçerli gerekçe olmadan aynı çalışanla sözleşme sürekli yenilenirse bu durum, mahkemelerce “zincirleme sözleşme” olarak değerlendirilir. En başından itibaren belirsiz süreli sözleşmenin tüm sonuçlarını (Kıdem tazminatı hakkı dâhil) doğurur.
Kısmi Süreli (Part-Time) İş Sözleşmesi
Haftalık mesai süresinin, tam zamanlı emsal çalışana göre önemli ölçüde (Genellikle üçte ikisinden az) daha kısa belirlendiği durumlarda kısmi süreli iş sözleşmesi yapılır. KOBİ’ler, sürekli ancak tam gün personel gerektirmeyen; muhasebe, danışmanlık, dijital pazarlama gibi pozisyonlar için esnek anlaşmalar yapabilir. Part-time çalışanlar, tam zamanlı personellerin sahip olduğu yıllık izin ve hafta tatili gibi haklara süreyle orantılı olarak elde edebilir. Kıdem tazminatı gibi haklar için gereken sürenin hesaplanmasında ise fiilen çalışılan saatler değil; işe başlanan tarih esas alınır.
Uzaktan Çalışmaya Dayalı İş Sözleşmesi
Uzaktan çalışmaya dayalı iş sözleşmesi, işin süresinden çok, yapılacağı mekânı düzenleyen modern bir çalışma biçimidir. İlgili kontrat türünde çalışan, işini kanuni tanımıyla iş yeri dışında ve teknolojik iletişim araçları vasıtasıyla yerine getirir. Sözleşmede; işin tanımı, çalışma saatleri, işveren tarafından sağlanan ekipmanlar ve iletişim yöntemleri gibi unsurların açıkça belirtilmesi yasal zorunluluktur. Coğrafi sınırlar olmaksızın geniş yetenek havuzlarına erişim imkânı sunan yapı aynı zamanda hibrit çalışma modellerinin de yasal zeminini oluşturur.
Toplu İş Sözleşmeleri
Bireysel anlaşmalardan temel farkı, toplu iş sözleşmesinin işçi sendikası ile işveren tarafı (İşverenin kendisi veya üye olduğu sendika) arasında kolektif düzeyde imzalanmasıdır. İş yerlerinde ücretler, sosyal haklar ve çalışma düzeni gibi konularda tüm çalışanlar için geçerli olacak asgari standartları belirleyen protokoldür. Hukuken iş yerinde uygulanan bireysel sözleşmelerin, bu kolektif uzlaşının getirdiği hakların gerisinde kalması mümkün değildir. Farklı kapsamlara sahip toplu iş sözleşmesi türleri olsa da bu uygulama, daha çok sendikal örgütlenmenin yaygın olduğu büyük ölçekli işletmelere özgüdür.
İş Sözleşmesi Feshi Türleri Nelerdir?
İş sözleşmesinin kurulması gibi sona erdirilmesi de İş Kanunu tarafından belirlenen hususlara tabidir. Taraflardan herhangi birinin ilişkiyi bitirme kararı, keyfi şekilde değil belirlenen usul ve esaslara göre yapılmalıdır. İş sözleşmesi fesih türleri, sonlandırma iradesinin hangi taraftan geldiğine ve feshin dayandığı nedenin niteliğine göre farklı hukuki sonuçlar doğurabilir.
İşveren Tarafından Fesih
İşverenin sözleşmeyi feshetmesi, temel olarak iki farklı gerekçeye dayanır. Çalışanın yetersiz performans göstermesi veya işletmenin yeniden yapılanması gibi geçerli nedenlere dayanan fesihlerde işveren kanunda belirtilen ihbar sürelerine uymakla yükümlüdür. İş Kanunu’nun 25. maddesinde belirtilen ve çalışanın ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırı davranışları gibi haklı nedenlerin varlığında ise işveren, bildirim süresi tanımaksızın sözleşmeyi derhal feshedebilir. Her iki durumda da işten ayrılışın SGK’ye bildirilmesi gerekir Feshin gerekçesini kayıt altına alan işten çıkış kodları ise hem çalışanın alacağı hakları hem de işverenin hukuki pozisyonunu şekillendiren resmî bir beyan niteliği taşır.
Çalışan Tarafından Fesih
Çalışanın iş sözleşmesini kendi iradesiyle ve herhangi haklı nedene dayanmaksızın sonlandırması, hukuken istifa olarak nitelendirilir. İstifa kararı alan çalışanın, işverenin yeni düzenleme yapabilmesine olanak tanımak amacıyla ihbar sürelerine uyması esastır. Aksi takdirde işverenin zarara uğradığını kanıtlamasına gerek olmaksızın çalışan, ihbar tazminatı ödeme yükümlülüğü ile karşı karşıya kalır. Fakat normal istifa sürecinde; yani çalışanın kişisel kararıyla işten ayrıldığı durumlarda kıdem tazminatı alma hakkı bulunmaz.
Haklı Nedenle Fesih
Haklı nedenle fesih, diğer sonlandırma türlerinden temel noktada ayrılır. İş ilişkisini çekilmez kılan ciddi durumların yaşanması hâlinde taraflardan herhangi birine sözleşmeyi derhal bitirme hakkı tanınır. Yani bildirim süresine uyma zorunluluğu da bu durumda ortadan kalkar. İş Kanunu, çalışanın haklı fesih nedenlerini 24. maddede, işverenin gerekçelerini ise 25. maddede ayrı ayrı listeler. Bunlar; genel olarak sağlık sorunları, ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırılık ve zorlayıcı sebepler olarak üç başlıkta toplanır. Ayrıca işveren haklı nedenle sözleşmeyi sonlandırdığı takdirde çalışanın kıdem tazminatı alması mümkün değildir. Ancak kanunen geçerli sebeplerle istifa edilmiş ise kıdem tazminatı hakkı saklı kalır.
İş Sözleşmesi Türleri Arasında KOBİ’ler için En Uygun Model Hangisidir?
Farklı iş sözleşmesi türlerini tanıdıktan sonra KOBİ’ler için en kritik konu, kendi işletmeleri için hangi modelin en uygunu olduğunu belirlemektir. Bu sorunun tek bir doğru cevabı yoktur; en uygun yapı, şirketin anlık hedeflerine, işin niteliğine ve operasyonel ihtiyaçlarına göre farklılık gösterir.
Çalışma Süresine Göre Seçim
İş sözleşmesi türleri arasından seçim yapılırken ilk ve en temel kriter, işin kendisi olmalıdır. İşletmenin ana faaliyetlerini yürütecek, genel müdür veya muhasebe sorumlusu gibi sürekli ve kilit pozisyonlar için belirsiz süreli sözleşme türü tercih edilebilir. Ancak proje süreçlerinin tamamlanması veya dönemsel yoğunluğun karşılanması gibi kısa vadeli ihtiyaçlar söz konusu ise belirli süreli sözleşme daha uygun olacaktır. Tam gün mesai gerektirmeyen; fakat süreklilik içerisinde ilerleyen rollerde ise kısmi süreli anlaşmalar yapmak, taraflar açısından esnek bir çözüm olabilir.
Maliyet ve Esneklik Dengesi
İş sözleşmesi türleri, KOBİ’lere farklı seviyelerde maliyet ve esneklik dengesi sunar.
Örneğin; belirsiz süreli sözleşme, istikrar ve çalışan bağlılığı açısından en güçlü modeldir; ancak potansiyel kıdem tazminatı yükümlülüğü nedeniyle uzun vadeli maliyet riski en yüksek olanıdır. Öte yandan belirli veya kısmi süreli sözleşmelerin sağladığı operasyonel esnekliğin ve maliyet öngörülebilirliğinin somut nedenleri vardır.
İş sözleşmesi türleri örneği olarak, KOBİ sadece 6 aylık proje için uzman işe aldığında proje bitiminde sözleşme de sona erecektir. Böylelikle uzun soluklu olarak ihtiyaç duyulmayan. pozisyon için maaş yükümlülüğü devam etmemiş olur. Maliyet öngörülebilirliği ise sözleşmelerin kıdem tazminatı gibi ucu açık maliyet riskleri taşımamasından kaynaklanır. İşverenin finansal taahhüdü, sözleşmede belirtilen süre ve ücretle sınırlı olduğu için bütçe yapmak kolaylaşır.
Bu noktada ideal strateji, tek sözleşme türüne bağlı kalmak yerine işletmenin ihtiyaçlarına göre hibrit bir personel yapısı kurmaktır. Şirket, anahtar pozisyonlarını belirsiz süreli sözleşmelerle güvence altına alabilir. Kalıcı olmayan iş gücü gereksinimler ise belirli ve kısmi süreli sözleşmelerle esnek şekilde karşılanabilir.
KOBİ Ölçeğine Uygunluk
Seçilecek iş sözleşmesi türleri, KOBİ’nin bulunduğu yaşam döngüsü aşamasıyla da yakından ilgilidir. Yeni kurulan işletme veya start-uplar için nakit akışının öngörülemezliği ve operasyonel belirsizlikler ön plandadır. Bu aşamada belirli veya kısmi süreli sözleşmeler, maliyetleri düşük tutma ve işletmeye maksimum esneklik sağlama açısından genellikle daha uygundur. Uzun vadeli maaş taahhütlerine girmeden, anlık ihtiyaçlar için yetenek kiralamak mümkün hâle gelir.
Büyüme aşamasına geçen ve daha düzenli gelire kavuşan KOBİ’ler için ise hibrit yaklaşım uygun olabilir. Satış müdürü veya mühendis gibi anahtar rollerde belirsiz süreli sözleşmelerle istikrarlı çekirdek kadrolar oluşturulabilir. Öte yandan yeni pazar denemeleri veya belirli projeler için esnek sözleşme türleri kullanılmaya devam edilir.
Operasyonları oturmuş ve kurumsallaşmış KOBİ’lerde ise ana kural, büyük işletmelerde olduğu gibi belirsiz süreli sözleşme ile çalışanların ağırlık kazanmasıdır. Bu ölçekte öncelik, kısa vadeli esneklikten çok, yetenekli çalışanları uzun süre şirkette tutmak ve istikrarlı organizasyon yapısını sürdürmektir.
KOBİ’lerde İş Sözleşmesi Hazırlarken Dikkat Edilmesi Gerekenler
İş sözleşmesi türlerini hazırlamak, dikkat ve özen gerektiren hukuki bir süreçtir. KOBİ’lerin bu süreçte gözden kaçırmaması gereken bazı kritik noktalar şunlardır:
- Belgenin Yazılı Olması: Sözlü anlaşmalar yasal olarak geçerli olsa da ispat açısından hiçbir güvence sunmaz. Tüm koşulların yazılı, açık ve imzalı metin ile kayıt altına alınması, gelecekteki olası uyuşmazlıkları önleme açısından olmazsa olmazdır.
- Açık ve Anlaşılır Dil: Sözleşme metni, tarafların kolayca anlayabileceği dilde yazılmalıdır. Görev tanımı, çalışma saatleri, ücret ve ek menfaat konuları, yoruma yer bırakmayacak netlikte olmalıdır.
- Yasalara Tam Uyum: Sözleşme maddeleri, İş Kanunu’nun emredici hükümlerine aykırı olamaz. Örneğin, asgari ücretin altında maaş belirlenemez veya yasal yıllık izin süreleri kısıtlanamaz.
- Fesih Şartlarının Belirlenmesi: Sözleşmede ihbar süreleri gibi fesih koşullarına yer verilmelidir. KOBİ yöneticilerinin, tüm iş sözleşmesi türleri ve feshi arasındaki ilişkiye hâkim olması, sonradan yaşanabilecek hukuki sorunların önüne geçer.
- Mali Yükümlülükler: Hazırlanan iş sözleşmesi türlerinin her biri, yasal vergilere tabidir. Bu nedenle ödeme hazırlık süreçlerinde damga vergisi hesaplama gibi pratik araçlardan faydalanarak bütçelemenin sorunsuz şekilde yürütülmesi sağlanabilir.
- Profesyonel Destek Almak: Özellikle kilit pozisyonlar veya özel şartlar içeren sözleşmeler için alanında uzman avukatlardan veya iş hukuku uzmanlarından destek almak, ileride karşılaşılabilecek çok daha büyük maliyetleri önleyen akıllıca bir yatırım olur.
İş sözleşmesi türleri arasından doğru olanı belirlemek, KOBİ’ler için anlık karardan çok, şirketin geleceğini şekillendiren stratejik bir adımdır. Esneklik, maliyet, yasal uyum ve büyüme hedefleri arasında doğru dengeyi kurmak, işletmenizin en değerli varlığı olan çalışanlarınızla kurduğunuz ilişkinin temelini sağlamlaştırır.
Personel yönetimi gibi kritik süreçlere odaklanırken işletmenizin finansal ihtiyaçlarını güvence altına almak da bir o kadar önemlidir. HangiKredi KOBİ, işletmelerin finansman çözümlerine kolayca ulaşmasını sağlayarak geleceğe emin adımlarla ilerlemelerine destek olur. İşletmenizin potansiyelini hayata geçirmek ve büyüme fırsatlarını yakalamak için HangiKredi KOBİ’nin sunduğu finansal çözümlerden ve uzmanlığından yararlanın.
